Améliorer la prévision et la planification des compétences recherchées

Toute réforme réussie du DCTP intègre uneplanification à long terme et la mise en place d’uncadre juridique et réglementaire explicite pour tout cequi a trait à l’accès, à l’offre, au financement et à lacertification. La plupart des pays africains ne disposentpas de ce type de cadre ni de service central decoordination et d’orientation pour définir et maintenirun certain nombre de critères de qualité. La mise enplace d’une grille nationale des qualifications est crucialepour pouvoir homologuer et reconnaître lesqualifications obtenues par le biais de programmesformels d’ETFP ou d’autres programmes de formation.Des organismes de contrôle sont indispensables pour l’homologation des établissements de formation publicset privés, pour développer de nouveaux cours etqualifications ETFP, et pour vérifier les compétenceset les certifier avant de valider les acquis antérieurs. Lecadre réglementaire doit néanmoins rester suffisammentsouple pour évoluer au gré des besoins de formationet favoriser l’employabilité tout au long de la carrière.

Une analyse des différentes expériences montre quela formation ne peut être efficace sans suivi ni évaluationde son impact. L’élaboration de politiques et la prisede décision en matière de DCTP exigent que l’onpuisse évaluer les compétences requises et les capacitésde formation, mais aussi l’impact des dispositifs deformation sur la carrière et le mode de vie desbénéficiaires. Les projets expérimentés en Éthiopie etau Bénin démontrent l’intérêt d’un suivi-évaluation permanent de la formation.

Quoi qu’il en soit, les dispositifs de suivi-évaluationrestent extrêmement rares en Afrique. On manquedonc cruellement de données sur l’emploi des jeunes,d’évaluations des projets de formation en cours et desprogrammes terminés, mais aussi d’études de suivi. Lespays vont donc devoir identifier les mesures correctricesnécessaires au fur et à mesure de la mise en oeuvre desréformes. La création d’observatoires du marché dutravail dans de nombreux pays africains est un premierpas vers l’alignement des systèmes de formation sur lesbesoins du marché de l’emploi. Ces observatoires sontcensés compiler des statistiques sur l’évolution del’emploi et réaliser des enquêtes, à l’échelle nationale,régionale et locale, pour étayer les stratégies dedéveloppement des compétences techniques et assurerune rétroaction constante. Leur crédibilité sera d’autantplus grande s’ils ne sont pas sous tutelle des ministèresdu Travail ou de l’Éducation, et leurs prérogatives d’autant plus évidentes si leurs moyens et leurs capacitéssont renforcés. Ils devront aussi s’efforcer de conduirepériodiquement des enquêtes sur les qualificationsrecherchées sur le marché de l’emploi et une évaluationdes besoins de formation en collaboration avec lessecteurs concernés, afin de mettre au point des plansde développement de la main-d’oeuvre et de faire évoluercorrectement les programmes d’étude. L’expérience duRwanda offre à cet égard des perspectives intéressantes.Les dispositifs de formation destinés aux travailleursindépendants seront d’autant plus efficaces qu’ils ferontpartie d’un système de soutien global (incitations, accèsau crédit, appui marketing, etc.), qui s’assure que ledéveloppement des compétences conduise véritablementà la création ou la consolidation d’une entreprise. AuGhana, un programme appuyé par une ONG et quiprévoit un soutien à la création d’entreprise (sous laforme de crédits d’équipement) a vu 88 pour cent de ses stagiaires lancer leur propre affaire à l’issue de laformation. L’Initiative de la BAfD en faveur des femmesd’affaires africaines (AWIB) s’efforce de favoriser ledéveloppement d’entreprises dirigées par des femmesen leur apportant, d’une manière intégrée, les servicesfinanciers et de développement nécessaires. La BAfDs’engage à : i) sensibiliser les partenaires, les décideursen particulier, aux défis que rencontrent les femmesd’affaires en Afrique, renforcer les capacités des femmesdirigeantes, et aussi mobiliser les principaux acteurssur le terrain en faveur de l’AWIB ; ii) renforcer l’offrede services d’appui aux entreprises en prônantnotamment le renforcement des capacités et le réseautageentre associations de femmes d’affaires, et soutenir cefaisant l’émergence et le développement de PME dirigéespar des femmes ; iii) développer des formes concrètes de soutien pour l’éducation au monde des affaires et àl’esprit d’entreprise ; et iv) concevoir des programmesspécifiques et lancer des activités visant à fournir uneaide financière et technique adaptée et sur mesure pourfavoriser le développement de l’esprit d’entreprise chezles femmes africaines. Le suivi rapproché et le tutoratproposé aux femmes chefs d’entreprise sont deuxéléments clés de ce soutien global. Certains paysdéploient activement des politiques du marché dutravail pour faciliter la transition des jeunes vers l’emploi.

L’accès à la microfinance est une autre formeessentielle d’appui post-formation pour les stagiaires.Le microcrédit fait partie intégrante des moyens déployéspour cimenter la formation et la rendre plus efficace.Il joue un rôle vital pour aider les travailleurs du secteurinformel à passer de la phase de développement descompétences à la phase de création, de consolidationet de développement d’une entreprise.